【男性版産休・出生時育児休業】男性の産休とはどんな制度のなのでしょう?

男性が妻の出産直後に計4週間まで取得できる男性版産休ともいえる「出生時育児休業」がとれるようになります。

「出生時育児休業」の導入を盛り込んだ改正育児・介護休業法が2021年6月3日の衆院本会議で可決、成立しました。

男性版産休の「出生時育児休業」はどんな制度なのでしょうか?
いままでの男性の育休とはどう違うのでしょうか?

この記事では「出生時育児休業」についてわかりやすく説明しています。

 

男性の育休(育児休業)を取りやすく

令和2年度の育児休業取得者の割合は、
・男性:12.65%(前年度7.48%)
・女性:81.6%(前年度83.0%)
で、男性ははじめて1割を超え、過去最高の12.65%となりました。しかし、ほぼ横ばいとはいえ、女性はほぼ8割程度の取得率と比べて低い割合です。

育児休業の取得を希望しても取得できなかった男性の割合も約4割となっており、取得しても約8割がその期間について1か⽉未満という数字も出ています。

男性に育児休業の取得がなかなか進んでいないのが現状といえるかもしれません。そんななか、今回の改正は、いわゆる「男性版産休」の新設に代表されるように、主に男性のスムーズな育休取得を支援するものが多いのが特徴です。

今ある制度にプラスして、新たな育休の枠組みを増やすことなどによって、より育休を取得しやすい環境を作ることが目的とされています。

男性版産休といわれる出生時育児休業とは

特に出産する女性の母体保護の観点から産後休暇として定められている期間(8週間)の男性の育休を取得しやすくするため、柔軟な育児休業の枠組みの制度として男性版産休と呼ばれる「出生時育休業」が新設されます。

この産後休暇の期間は、負担の大きい時期であり、「産後うつ」のリスクの軽減や、父親の育児参加を促すという意味で、育休を取得するより意味のある期間と考えられます。

男性版産休といわれる出生時育児休業

子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児休業の枠組みの創設

〇取得時期
・「出生時育児休業」は、妻の出産後8週の間に取得が可能です。

〇取得日数
・取得可能日数は、4週間(28日)以内です。

〇申出期限
・原則2週間前までに、勤務先に申請することでで取得できます。現行の育休制度での申出期限は、育休開始日の1ヶ月前までです。出産予定日が早まったり、母子の健康状態などによって急遽育休を取得しようと思っても、対応できないのがネックでした。

(現行の育児休業(1か月前)よりも短縮)

〇分割取得・取得回数
・「出生時育休業」期間内であれば、計28日以内で2回に分割して育休を取得することが可能です。例えば、出産直後と里帰りから戻る際など2回に分けて計4週間の育休を取得できます。これは、分割取得により、きめ細かい母子へのケアを促すとともに制度の使い勝手を高めたものです。

・「出生時育休」期間内に2回の育休を取得した男性は、産後8週以降で再び2回の育休取得が可能になります。このため、男性は最大4回まで育休を分割して取得することができるようになります。

〇出生時育休業中の就労
・「出生時育休業」中、あらかじめ予定されている就労もできます。「出生時育休業」では、事前にこの日は就労すると申し出れば、スポット的に働くことも可能になります。部分就労の上限は、育休中の労働日・所定労働時間の半分とされています。(労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。)

〇いつから
・「出生時育児休業」の制度は令和4年(2022年)の10月に施行されることが想定されています。

〇給付金
・雇用保険から、通常の育休と同じ休業前賃金の67%相当の給付金が支給されます。

 

改正育児・介護休業法で変わったところ

「出生時育休業」の創設以外に改正された点は次のとおりです。

〇育児休業を取得しやすい雇用環境整備と妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務化〔施行期日:令和4年4月1日〕
改正法では、企業の責任も強化されます。現在、努力義務にとどまる従業員に対する育休制度の周知と意向確認を令和4年4月からは、企業(事業主)に次の措置を講ずることを義務付けています。

① 育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
雇用環境整備の具体的内容については、社員研修の実施や相談窓口の設置など複数の選択肢からいずれかを選択して措置する(予定)。

② 妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置
企業に対して、妊娠や出産を申し出た従業員(男女問わず)に、育休をとる意思があるかを確認するよう義務付けます。企業側から働きかけることで育休を取るハードルを下げる効果を狙ったものです。
個別周知の方法については、省令において、面談での制度説明、書面による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択して措置する(予定)。

〇育児休業の分割取得〔施行期日:公布日から1年6月を超えない範囲内で政令で定める日〕
育児休業(「出生時育休業」を除く。)について、分割して2回まで取得することを可能とする。
1歳までに男性は、新制度の「出生時育休」と併用すれば最大4回の育休取得が可能、女性は2回に分けて育休を取得できるようになりますが、1歳を過ぎても保育園に入れないなど特別の事情がある場合には、さらに夫婦で交代しながら育休を取得することが可能になります。

〇育児休業の取得の状況の公表の義務化〔施行期日:令和5年4月1日〕
常時雇用する労働者数が1,000人超の企業に対し、育児休業の取得の状況について毎年公表するよう義務づける。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」と省令で定める予定です。

〇有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和〔施行期日:令和4年4月1日〕
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」と「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」のうち、「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件を廃止する。
ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。

 

まとめ

男性の育休取得を促すために様々な制度を盛り込んだ今回の法改正。制度がうまく機能すれば、キャリアか子供か、という選択を女性だけに迫った時代は過去のものになるはずです。

 

 

最後までご覧いただきありがとうございました。

 

-

© 2021 トマトのリコピン~抗酸化ブログ Powered by AFFINGER5